１．はじめに
36協定（さぶろくきょうてい）は、企業が法定労働時間を超えて労働者に残業や休日労働をさせるために欠かせない労使協定です。特に派遣会社では、派遣先の業務状況に左右されやすく、時間外労働が発生しやすい傾向があります。
そのため、36協定の正しい理解と適切な運用は、法令遵守だけでなく、派遣労働者の安心と企業リスクの回避に直結します。
２．36協定の定義と概要
36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定の通称で、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働させる場合に必要となります。
協定は、労働者の代表者または労働組合と締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで効力を持ちます。
社会保険労務士の実務では、協定内容が曖昧なまま運用され、是正勧告を受けるケースも少なくありません。時間外労働の上限や対象業務を明確に定めることが重要です。
３．36協定が必要となるケース
時間外労働や休日労働が一切発生しない企業であれば36協定は不要ですが、実務上そのようなケースは稀です。派遣会社では、派遣先からの要請で突発的な残業が発生することも多く、36協定が未締結のまま残業させると違法となります。
社労士の視点では、「たまたま残業しただけ」という認識が最も危険で、1分でも法定時間を超えれば協定が必要になる点を強調します。
４．派遣会社における36協定の特徴
派遣会社の36協定は、派遣元である派遣会社が締結主体となります。派遣先が36協定を結んでいても、それだけでは不十分で、派遣元としての協定が別途必要です。
また、派遣労働者ごとに就業場所や業務内容が異なるため、業務の範囲や時間外労働の想定を広めに、かつ適法に定める工夫が求められます。派遣業に精通した社労士は、派遣契約内容と36協定の整合性を重視します。
５．36協定と働き方改革関連法の関係
働き方改革関連法の施行により、36協定には時間外労働の上限規制が設けられました。原則として月45時間、年360時間が上限で、特別条項を設ける場合でも年720時間以内など厳格な制限があります。
派遣会社では繁忙期に特別条項を利用するケースが多いため、条項の記載不備や運用ミスがないか注意が必要です。社労士は、特別条項の発動条件や手続きを明文化する重要性を指摘します。
６．違反した場合のリスクと実務上の注意点
36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合、労働基準法違反として罰則や是正勧告の対象となります。派遣会社では、派遣先との力関係から無理な要請を受け入れてしまうこともありますが、法的責任は派遣元が負う点に注意が必要です。実務では、派遣先への説明や契約段階での調整を行い、違法な残業が発生しない体制づくりが不可欠です。
７．まとめ
36協定は、単なる書類手続きではなく、企業と労働者双方を守るための重要なルールです。特に派遣会社においては、派遣先任せにせず、派遣元として主体的に管理・運用することが求められます。内容の不備や運用ミスは大きなリスクにつながるため、不安がある場合は社会保険労務士など専門家に相談し、自社の実態に合った36協定を整備することが望ましいでしょう。