「36協定は自社の社員だけの話では？」と考える方は少なくありません。特に人材派遣会社の場合、「派遣先で働くのだから、派遣先が管理するのでは」と誤解されがちです。しかし、労働時間の管理責任はどこにあるのかは重要な論点であり、法令違反につながるリスクもあります。本記事では、派遣会社における36協定の必要性についてわかりやすく解説します。
結論：派遣会社にも36協定は必要です
結論から言うと、派遣会社であっても36協定の締結は必要です。派遣社員であっても雇用契約は派遣会社との間で成立しているため、労働基準法上の「使用者」は派遣会社となります。したがって、時間外労働や休日労働をさせる場合には、派遣会社が36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届出を行う義務があります。
解説：なぜ派遣会社に義務があるのか
労働基準法では、労働者に時間外労働をさせるためには、あらかじめ労使協定（いわゆる36協定）を締結することが必要です。派遣社員は派遣先で業務に従事しますが、賃金の支払いや雇用管理の主体は派遣会社です。このため、時間外労働の法的責任も派遣会社が負うことになります。
一方で、実際の業務指示は派遣先が行うため、両者の連携が不可欠です。派遣先が残業を指示した場合でも、36協定がなければ違法な時間外労働となるため、派遣会社は事前に適切な協定を締結しておく必要があります。
よくある誤解：派遣先が締結すれば十分？
「派遣先が36協定を結んでいるから問題ない」と考えるのは誤りです。派遣先の36協定は、あくまで派遣先が直接雇用している従業員に対するものです。派遣社員については、派遣元である派遣会社の36協定が適用されます。
また、「残業指示は派遣先だから責任も派遣先」と考えるのも危険です。実務上は派遣先の関与があっても、法的責任は派遣会社側にある点を理解しておく必要があります。
実務での注意点：トラブルを防ぐために
派遣会社は、派遣先との契約書や個別契約において、時間外労働の取り扱いを明確にしておくことが重要です。例えば、残業の上限や事前承認のルールを定めておくことで、無断残業や過重労働を防ぐことができます。
また、実際の労働時間の把握も重要です。タイムカードや勤怠システムを通じて、派遣社員の労働時間を正確に管理し、36協定の範囲内に収める体制を整備する必要があります。
士業としての支援内容：適正な労務管理のサポート
行政書士や社会保険労務士は、36協定の作成や届出のサポートだけでなく、派遣会社特有の労務管理体制の構築支援も行っています。派遣契約書の整備や、派遣先との役割分担の明確化、労働時間管理の仕組みづくりなど、実務に即したアドバイスが可能です。
特に、法改正や運用の変更が多い分野であるため、専門家の関与によりリスクを最小限に抑えることができます。
まとめ：派遣会社こそ36協定の理解が重要
派遣会社にとっても36協定は必須であり、単なる形式的な手続きではなく、適正な労務管理の基盤となる重要な制度です。派遣先との連携を図りつつ、法令に沿った運用を行うことが求められます。
不安がある場合は、専門家に相談することで、自社に合った適切な対応を検討することができます。早めの対応が、トラブル防止と信頼確保につながります。