■はじめに：なぜ今「派遣期間制限の数え間違い」が問題なのか？
日本全国で派遣社員を活用する企業は増加しています。
しかしその一方で、
⚠「派遣期間制限の数え間違い」による違反扱い
⚠ 労働局からの是正指導
⚠ 労働契約申込みみなし制度のリスク
といったトラブルが急増しています。
特に多いのが次のような声です。
・「まだ3年経っていないはず…」
・「部署が変わったからリセットされたと思っていた」
・「クーリング期間を置いたので問題ないと思った」
ですが、これらは“よくある誤解”です。
本記事では、【社会保険労務士の視点】から、
日本全国で実際に発生している事例をもとに、
✔ 派遣期間制限の重要ポイント
✔ 数え間違いが起きる原因
✔ 違反を防ぐ具体策
を徹底解説します。
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日本全国での派遣期間制限の数え間違いの重要ポイント
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■まず押さえるべき2つの派遣期間制限
派遣期間制限には【二重構造】があります。
① 事業所単位の期間制限（原則3年）
② 個人単位（組織単位）の期間制限（原則3年）
この2つを混同することが、
数え間違いの最大原因です。
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【事業所単位とは？】
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同一事業所で派遣労働者を受け入れられる期間は原則3年。
延長には労働者代表の意見聴取が必要。
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【個人単位（組織単位）とは？】
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同一の組織単位（部署等）で、
同一の派遣社員を受け入れられるのは3年まで。
★ポイント
「事業所」と「組織単位」は別物です。
ここを曖昧にすると、
抵触日の管理ミスが発生します。
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日本全国での具体的なケーススタディ（社会保険労務士の視点）
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【ケース1】部署異動でリセットされたと思い込んだ例
営業部 → 総務部へ異動。
担当者は「別部署だからOK」と判断。
しかし…
✔ 指揮命令系統が同一
✔ 実質的な業務が継続
この場合、通算される可能性が高いのです。
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【ケース2】クーリング期間の誤解
「3か月空ければリセットされる」
これは大きな誤解です。
形式的な契約終了ではなく、
“実態”で判断されます。
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【ケース3】延長手続きの記録不備
・労働者代表の意見聴取は実施
・しかし議事録保存なし
結果 → 適法延長と認められず違反扱い
★重要
形式要件を満たさないと違反になります。
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日本全国での派遣期間制限の数え間違いの注意点
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■実務で注意すべき5つのポイント
① 起算日の明確化
② 抵触日の事前管理
③ 組織単位の定義明確化
④ 延長手続きの書面化
⑤ 記録の保存
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特に多いミスは「起算日のズレ」です。
✔ 初回受入日を誤認
✔ 契約更新日を起算日と勘違い
これにより、
全体が数か月〜1年ずれることもあります。
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社会保険労務士によるよくある質問と対策
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Q1：契約更新ごとにリセットされますか？
→ されません。実態継続なら通算です。
Q2：部署名が変われば別扱い？
→ 名称ではなく“実態”で判断。
Q3：違反扱いになるとどうなる？
→ 是正指導・企業名公表リスク・みなし制度適用
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■実践的な対策
★ 抵触日一覧表の作成
★ 派遣台帳の定期監査
★ 組織図の整備
★ 管理システムのダブルチェック
「人事管理」ではなく
【コンプライアンス管理】として扱うことが重要です。
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日本全国全域での派遣期間制限の数え間違いを防ぐメリット
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派遣期間制限を正確に管理すると…
✔ 行政調査に強くなる
✔ 企業信頼性が向上
✔ 安定した人材活用が可能
✔ 労使トラブルを未然防止
日本全国どの地域でも、
労働局の調査基準は共通です。
都市部でも地方でも、
管理体制の差がリスクの差になります。
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日本全国周辺にも当てはまるポイント
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■中小企業の注意点
「うちは小規模だから大丈夫」は危険。
属人的管理になりやすい傾向。
■大企業の注意点
部署が多く、組織単位の定義が曖昧になりやすい。
規模に応じた管理設計が必要です。
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まとめと結論（日本全国の企業向け）
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派遣期間制限の数え間違いは、
“うっかり”でも違反になります。
【最重要チェックポイント】
✔ 事業所単位と個人単位を区別
✔ 抵触日を可視化
✔ 延長手続きの適法実施
✔ 書面保存の徹底
これを実践すれば、
違反リスクは大幅に軽減できます。
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社会保険労務士に相談する理由とお問い合わせ情報（日本全国対応）
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派遣期間制限の管理には、
● 労働法の専門知識
● 実務経験
● 行政対応ノウハウ
が不可欠です。
社会保険労務士であれば、
✔ 派遣契約チェック
✔ 抵触日管理体制構築
✔ 内部監査
✔ 是正指導対応
まで一貫サポート可能です。
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【違反してからでは遅い】
派遣期間制限の数え間違いを防ぎ、
安心して派遣活用を続けるために。
日本全国対応の社労士事務所みなとみらい人事コンサルティングへ
ご連絡ください。初回のご相談は無料です。
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