人材ビジネスの現場において、「偽装請負」という言葉は非常に重要でありながら、正確に理解されていないケースも少なくありません。特に派遣会社や業務請負を扱う企業では、契約上は問題がないと思っていても、実態次第では違法と判断されるリスクがあります。
偽装請負は労働者派遣法違反として厳しく取り締まられる可能性があり、事業継続に重大な影響を及ぼします。本記事では、偽装請負の基本的な考え方から、派遣会社が実務で注意すべきポイント、専門家の視点から見た具体的な対策までを詳しく解説します。
１．偽装請負の定義と基本的な考え方
偽装請負とは、契約書上は「請負契約」や「業務委託契約」となっているにもかかわらず、実際の働かせ方が労働者派遣と同様の状態になっていることを指します。請負契約の本質は「仕事の完成」にあり、労働力そのものを提供するものではありません。
そのため、請負事業者が労働者に対する指揮命令権を持ち、業務の進め方や人員配置についても自ら判断する必要があります。しかし、現場で発注者が直接作業指示を出し、勤務時間や作業手順まで細かく管理している場合、形式が請負であっても実態は派遣と判断される可能性が高くなります。この契約形式と実態の乖離こそが、偽装請負の最大の問題点です。
２．労働者派遣と請負の法的な違い
労働者派遣と請負の違いは、法律上も明確に整理されています。労働者派遣では、派遣元と労働者の間に雇用関係があり、派遣先が労働者に対して直接指揮命令を行います。そのため、派遣元は労働者派遣法に基づく許可や届出を行い、派遣期間や業務内容にも制限を受けます。
一方、請負契約では、請負事業者が業務全体に責任を持ち、発注者は成果物の受領のみを行います。社労士の実務では、「誰が業務指示を出しているのか」「勤怠管理や評価を誰が行っているのか」「代替要員の判断を誰がしているのか」といった点が、派遣か請負かを判断する重要な基準になります。
３．偽装請負が発生しやすい典型的なケース
偽装請負は、製造業や物流業、IT業界など、常駐型の業務で特に発生しやすい傾向があります。例えば、工場内で請負契約を結んでいるにもかかわらず、ライン作業の指示をすべて発注者が行っている場合や、ITエンジニアが客先に常駐し、発注者の管理職から日々業務指示を受けている場合などが典型例です。
社労士の視点から見ると、契約書には「指揮命令は行わない」と記載されていても、現場でその運用が守られていなければ、行政調査で偽装請負と認定されるリスクが高いといえます。
４．偽装請負が問題となる理由と法的リスク
偽装請負が問題視される理由は、労働者保護と雇用秩序の観点にあります。違法な形で労働力を提供することは、労働者派遣法だけでなく、職業安定法や労働基準法にも抵触する可能性があります。
行政調査の結果、偽装請負と判断された場合、是正指導や改善命令が出されるだけでなく、悪質なケースでは業務停止命令や刑事罰が科されることもあります。派遣会社にとっては、社会的信用の失墜や取引停止といった経営リスクにも直結します。
５．派遣会社が特に注意すべき実務上のポイント
派遣会社は、直接請負契約を結んでいなくても、二重派遣や名ばかり請負といった形で偽装請負に関与してしまうケースがあります。そのため、実務では契約内容の確認だけでなく、実際の就業現場の運用を把握することが不可欠です。
例えば、現場に派遣先の管理者が常駐し、派遣労働者や請負労働者に直接指示を出していないかを確認する必要があります。社労士としては、現場ヒアリングやチェックリストを活用し、定期的に運用状況を見直すことを推奨します。
６．請負契約を適法に運用するための体制づくり
請負契約を適法に運用するためには、請負側が主体的に業務を管理する体制が不可欠です。具体的には、請負事業者が現場責任者を配置し、その責任者を通じて業務指示を行う仕組みを整える必要があります。
また、勤怠管理や業務評価も請負側で完結させ、発注者は成果物の確認にとどめることが重要です。社労士の立場からは、これらの運用ルールを社内規程やマニュアルとして明文化し、発注者とも事前に十分なすり合わせを行うことが、トラブル防止につながるといえます。
７．偽装請負を防止するための具体的なチェックポイント
偽装請負を未然に防ぐためには、契約段階から現場運用まで一貫したチェックが必要です。契約書では業務範囲や責任分界点を明確にし、指揮命令権の所在を具体的に定めます。
そのうえで、現場では指示の出し方や勤怠管理の方法が契約内容と一致しているかを定期的に確認します。社労士による法令チェックや内部監査を取り入れることで、リスクの早期発見が可能になります。
８．まとめ
偽装請負とは、請負契約の形式を取りながら、実態として労働者派遣に該当する違法な状態を指します。派遣会社や請負事業者にとって、偽装請負は重大な法的リスクを伴い、経営に大きな影響を及ぼします。契約書の整備だけで安心するのではなく、現場運用まで含めた継続的なチェックが不可欠です。
判断に迷う場合や体制構築に不安がある場合は、労働者派遣法や請負実務に精通した社労士に相談することで、適法かつ安定した事業運営を実現することができます。専門家の力を活用し、偽装請負のない健全な人材活用を目指しましょう。